Campus Daily | Ada anggapan yang masih sering saya jumpai di banyak organisasi, baik perusahaan swasta, instansi pemerintah, maupun lembaga pendidikan: perencanaan sumber daya manusia dianggap selesai begitu jumlah karyawan yang dibutuhkan sudah ditentukan. Bagian HRD menghitung berapa orang yang kurang, membuka lowongan, merekrut, lalu urusan dianggap tuntas. Cara pandang seperti ini keliru, dan jika dibiarkan terus berlangsung, justru bisa menjadi sumber masalah baru bagi organisasi di kemudian hari.
Persoalan ini bukan sekadar kekhawatiran di atas kertas. Menko PMK Pratikno mengungkapkan bahwa Indonesia diperkirakan menghadapi kesenjangan talenta digital sebanyak 3 hingga 6 juta orang hingga tahun 2030, meski ekonomi digital nasional telah tumbuh pesat (Antara News, 2025). Data Kemenkominfo tahun 2024 bahkan menunjukkan sekitar 70 persen lowongan kerja ke depan akan mensyaratkan keterampilan digital dasar, sementara baru sekitar 28 persen tenaga kerja saat ini yang benar-benar memilikinya (Synergy Solusi Group, 2025). Di sisi lain, dari total angkatan kerja Indonesia yang mencapai sekitar 153 juta orang, hanya sekitar 12,66 persen yang merupakan lulusan sarjana, sehingga sebagian besar tenaga kerja memiliki keterampilan umum yang belum tentu terserap langsung oleh kebutuhan industri (Talentiv Academy, 2025).
Angka-angka ini menegaskan bahwa persoalan ketenagakerjaan Indonesia hari ini bukan lagi soal kekurangan jumlah orang, melainkan ketidaksesuaian antara kompetensi yang tersedia dan kompetensi yang dibutuhkan. Dalam konteks inilah opini ini ditulis: bahwa akar masalahnya sering kali bukan pada kebijakan makro semata, tetapi pada cara organisasi memperlakukan perencanaan SDM sebagai kegiatan administratif jangka pendek, bukan sebagai strategi jangka panjang.
Pembahasan dan Analisis
Perencanaan SDM sebagai Proses Strategis, Bukan Sekadar Administratif
Gomes (2003, dalam Rahmi, 2017) menegaskan bahwa perencanaan SDM pada dasarnya adalah langkah-langkah yang diambil manajer untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat, pada kedudukan dan waktu yang tepat, guna mencapai tujuan organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa perencanaan SDM semestinya berangkat dari pertanyaan strategis “ke mana arah organisasi ini”, bukan sekadar pertanyaan teknis “berapa orang yang kurang”. Arifin (2021) memperkuat hal ini dengan menunjukkan bahwa perencanaan SDM yang efektif harus selaras dengan visi, misi, serta tujuan jangka panjang dan jangka pendek perusahaan, sehingga posisinya setara dengan perencanaan bisnis itu sendiri, bukan berada di bawahnya sebagai fungsi pendukung semata.
Ketika Rekrutmen Menggantikan Perencanaan
Dalam praktiknya, banyak organisasi justru mengganti perencanaan SDM dengan rekrutmen semata. Setiyati dan Hikmawati (2019) mengingatkan bahwa perencanaan SDM semestinya mencakup analisis kebutuhan, karakteristik, dan penugasan karyawan secara mendetail, bukan hanya soal berapa jumlah orang yang tersedia. Ketika analisis semacam ini diabaikan, organisasi akan terus-menerus merekrut tanpa pernah benar-benar menutup kesenjangan kompetensi yang sesungguhnya. Data kesenjangan talenta digital yang telah disinggung di atas adalah cerminan dari pola ini dalam skala nasional: jumlah tenaga kerja sebenarnya cukup besar, tetapi kompetensi yang dibutuhkan industri tidak tersedia dalam jumlah yang memadai.
Konsekuensi terhadap Efisiensi dan Daya Saing Organisasi
Samwel (2018) menyebut perencanaan SDM sebagai praktik penting untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa depan, bukan sekadar menutupi kekurangan yang sudah telanjur terjadi. Organisasi yang tidak melakukan ini akan selalu berada dalam posisi reaktif, sibuk memadamkan api ketimbang mencegahnya menyala, sementara biaya rekrutmen dan pelatihan terus berulang karena kandidat yang direkrut tidak benar-benar menjawab kebutuhan jangka panjang. Wijayanti (2017) menambahkan bahwa perencanaan SDM yang efektif harus terintegrasi dengan perencanaan strategik organisasi, termasuk dalam menyiapkan kader kepemimpinan, sehingga organisasi tidak hanya bertahan pada masa kini tetapi juga siap menghadapi pergantian dan perubahan di masa depan.
Argumen dan Pendapat Penulis
Menurut penulis, perencanaan SDM tidak seharusnya dipandang hanya sebagai kegiatan menghitung kebutuhan tenaga kerja, tetapi sebagai bagian dari strategi organisasi dalam menghadapi perubahan bisnis dan perubahan pasar kerja yang semakin cepat. Data kesenjangan talenta digital yang dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa persoalan ini tidak bisa lagi diselesaikan hanya dengan menambah jumlah pegawai atau membuka lowongan sebanyak-banyaknya. Yang dibutuhkan adalah organisasi yang mampu memetakan kompetensi apa yang akan relevan dalam tiga hingga lima tahun ke depan, lalu menyusun langkah pengembangan SDM secara bertahap untuk sampai ke sana. Cara pandang ini menuntut perubahan mendasar: perencanaan SDM harus duduk sejajar dengan perencanaan bisnis, bukan sekadar mengikuti keputusan bisnis yang sudah diambil lebih dulu.
Solusi dan Implikasi
Ada beberapa langkah yang bisa ditempuh organisasi untuk keluar dari pola pikir “menghitung kepala” ini. Pertama, organisasi perlu melakukan analisis kebutuhan kompetensi secara berkala, bukan hanya saat ada posisi kosong, sehingga kesenjangan keterampilan dapat terdeteksi lebih awal. Kedua, organisasi perlu membangun kolaborasi dengan lembaga pendidikan dan pelatihan vokasi, mengingat kesenjangan kompetensi digital yang terjadi di tingkat nasional juga berakar dari ketidaksesuaian antara kurikulum pendidikan dan kebutuhan industri. Ketiga, investasi pada program upskilling dan reskilling bagi karyawan yang sudah ada perlu menjadi agenda rutin, bukan program insidental yang hanya dijalankan ketika ada tekanan mendesak. Keempat, perencanaan SDM perlu diintegrasikan langsung ke dalam proses perencanaan strategis organisasi, sehingga setiap keputusan bisnis besar selalu diiringi dengan pertanyaan tentang kesiapan SDM untuk menjalankannya.
Jika langkah-langkah ini dijalankan secara konsisten, dampaknya akan terasa pada beberapa hal sekaligus: efisiensi biaya karena rekrutmen dan pelatihan tidak lagi bersifat reaktif dan berulang, kesiapan organisasi dalam menghadapi perubahan teknologi dan pasar, serta keberlangsungan kepemimpinan karena selalu tersedia kader yang siap melanjutkan estafet. Bagi organisasi berskala nasional, langkah ini juga berkontribusi pada upaya yang lebih besar, yaitu menutup kesenjangan talenta digital yang saat ini masih membayangi daya saing ekonomi Indonesia.
Penutup
Pada akhirnya, organisasi yang ingin bertahan dan berkembang di tengah perubahan zaman perlu mengubah cara pandangnya terhadap SDM. Bukan lagi sekadar berapa banyak orang yang dibutuhkan, melainkan bagaimana memastikan orang-orang tersebut mampu membawa organisasi melewati tantangan yang belum tentu bisa diprediksi hari ini. Data kesenjangan kompetensi yang terus dilaporkan dari tahun ke tahun semestinya menjadi alarm bagi setiap organisasi bahwa perencanaan SDM bukan aktivitas administratif belaka, melainkan investasi strategis yang menentukan apakah sebuah organisasi akan terus tumbuh atau justru tertinggal. Organisasi yang serius menyiapkan manusianya hari ini, pada dasarnya sedang menyiapkan masa depannya sendiri.
Daftar Pustaka
Antara News. (2025, 11 Juni). Menko PMK ungkap kesenjangan talenta digital RI, capai 3-6 juta orang. https://www.antaranews.com
Arifin, A. L. (2021). Urgensi perencanaan SDM sebagai upaya penyelarasan strategi bisnis perusahaan: Kajian literatur. Jurnal Ekonomi Manajemen, 7(2), 149–160.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Rahmi, S. (2017). Perencanaan SDM melalui manajemen strategik di lembaga pendidikan. Jurnal Intelektualita, 5(1), 93–110.
Samwel, J. O. (2018). Human resource planning as an important practice to anticipate future human resource requirements of the organization: Literature review. International Journal of Research in Business Studies and Management, 5(3), 24–30.
Setiyati, R., & Hikmawati, E. (2019). Pentingnya perencanaan SDM dalam organisasi. Akademika Universitas Esa Unggul, 1–10.
Synergy Solusi Group. (2025, 13 Mei). Strategi menghadapi disrupsi digital di ketenagakerjaan Indonesia 2025. https://synergysolusi.com
Talentiv Academy. (2025, 2 Juli). Skill shortage Indonesia: Tantangan, data, dan solusi terlengkap 2025. https://talentiv.id
Wijayanti, E. (2017). Perencanaan sumberdaya manusia yang efektif: Strategi mencapai keunggulan kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 7(2), 105–114.
Dosen Pengampu:
MUKHAMAD KHOTIB ARIFAI SE.,MM.
Editor : Fathurroji
