Campus Daily | Perubahan lingkungan bisnis, perkembangan teknologi, dan meningkatnya persaingan membuat organisasi perlu memiliki sumber daya manusia yang mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan organisasi. Dalam kondisi tersebut, organisasi tidak cukup hanya memiliki banyak karyawan, tetapi juga perlu memastikan bahwa individu yang dimiliki mempunyai kompetensi dan potensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Perencanaan talenta menjadi salah satu bagian penting dalam menjawab kebutuhan tersebut. Artikel ini membahas strategi menempatkan talenta yang tepat pada posisi yang tepat melalui analisis kebutuhan talenta, identifikasi posisi kunci, talent gap analysis, pemetaan talenta, serta pengembangan dan perencanaan suksesi. Pembahasan juga dilengkapi dengan studi kasus PT Mifa Bersaudara yang menerapkan talent mapping dengan menggunakan HAV Matrix dan 9-Box Grid untuk menilai kinerja dan potensi karyawan. Hasil pembahasan menunjukkan bahwa perencanaan talenta yang dilakukan secara sistematis dapat membantu organisasi mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi, menentukan kebutuhan pengembangan, dan mempersiapkan talenta untuk mendukung keberlanjutan organisasi.
Kata kunci: perencanaan talenta, manajemen talenta, talent mapping, 9-Box Grid, succession planning.
- PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian penting dalam keberlangsungan sebuah organisasi. Keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh modal, teknologi, maupun strategi bisnis, tetapi juga oleh kemampuan organisasi dalam mengelola orang-orang yang menjalankan berbagai fungsi di dalamnya. Perubahan teknologi, perkembangan pasar, serta perubahan kebutuhan bisnis menyebabkan organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang mampu mengikuti perubahan tersebut.
Dalam menghadapi kondisi tersebut, organisasi perlu mempersiapkan talenta secara terencana. Perencanaan talenta merupakan proses sistematis untuk memastikan organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas talenta yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan ini penting karena organisasi perlu mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia yang akan muncul di masa depan, bukan hanya memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada saat ini.
Konsep “The Right Talent, The Right Place” menggambarkan bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan, pengalaman, kinerja, dan potensi yang berbeda. Oleh karena itu, organisasi perlu menempatkan individu sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan posisi yang dijalankannya. Penempatan yang sesuai dapat membantu organisasi memanfaatkan potensi karyawan secara lebih optimal.
Salah satu permasalahan yang dapat muncul dalam organisasi adalah adanya kesenjangan antara talenta yang tersedia dengan talenta yang dibutuhkan. Kesenjangan tersebut dapat berupa kekurangan jumlah tenaga kerja, kompetensi yang belum sesuai, maupun kurangnya individu yang memiliki potensi untuk mengisi posisi strategis pada masa depan.
- PERENCANAAN TALENTA DALAM ORGANISASI
Perencanaan talenta merupakan proses proaktif yang dilakukan organisasi untuk memetakan kebutuhan sumber daya manusia dalam rangka mendukung tujuan bisnis jangka panjang. Artinya, organisasi perlu melihat kebutuhan tenaga kerja tidak hanya berdasarkan kondisi saat ini, tetapi juga mempertimbangkan arah organisasi pada masa mendatang.
Perencanaan tersebut dapat dimulai dengan menganalisis kebutuhan talenta. Analisis kebutuhan talenta merupakan proses untuk menentukan berapa banyak dan jenis talenta apa yang dibutuhkan organisasi dalam periode tertentu. Melalui proses ini, organisasi dapat mengetahui kompetensi apa yang diperlukan serta apakah kompetensi tersebut sudah tersedia di dalam organisasi.
Analisis kebutuhan talenta bertujuan memastikan ketersediaan talenta untuk mendukung strategi jangka panjang, mengidentifikasi kesenjangan talenta, membantu merancang program pengembangan SDM, serta meningkatkan efisiensi rekrutmen dan retensi talenta.
- IDENTIFIKASI POSISI KUNCI
Posisi kunci merupakan jabatan atau peran strategis yang memberikan dampak langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi, keberlangsungan operasional, dan keberlanjutan bisnis. Posisi kunci tidak selalu merupakan jabatan dengan tingkat manajemen paling tinggi. Posisi teknis atau operasional juga dapat menjadi posisi kunci apabila memiliki pengaruh besar terhadap proses bisnis.
Identifikasi posisi kunci diperlukan untuk mengurangi risiko yang dapat muncul apabila posisi tersebut kosong. Selain itu, organisasi dapat menentukan posisi mana yang perlu diprioritaskan dalam program pengembangan dan succession planning.
Beberapa hal yang dapat digunakan untuk menentukan posisi kunci adalah dampak strategis jabatan, keterampilan unik yang dibutuhkan, risiko apabila posisi tersebut kosong, keterhubungan dengan bagian lain, serta pengaruh posisi tersebut terhadap kinerja tim.
- TALENT GAP ANALYSIS SEBAGAI DASAR PENGEMBANGAN
Setelah organisasi mengetahui kebutuhan dan posisi kunci, langkah berikutnya adalah membandingkan kondisi talenta yang tersedia dengan kebutuhan talenta yang diperlukan. Perbedaan antara kedua kondisi tersebut disebut sebagai talent gap.
Talent gap dapat terjadi apabila kompetensi karyawan yang tersedia belum sesuai dengan kebutuhan organisasi. Misalnya, sebuah organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan digital, kepemimpinan, dan analisis data, tetapi sebagian karyawan belum memiliki kompetensi tersebut. Kondisi ini menunjukkan adanya kesenjangan kompetensi yang perlu ditangani.
Organisasi dapat mengatasi talent gap melalui berbagai strategi, seperti pelatihan, coaching, mentoring, job rotation, rekrutmen, serta pengembangan kompetensi. Program pengembangan perlu disesuaikan dengan kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi agar investasi sumber daya manusia lebih tepat sasaran.
- PEMETAAN TALENTA DENGAN 9-BOX GRID
Salah satu alat yang dapat digunakan dalam pemetaan talenta adalah 9-Box Grid. Alat ini digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan dua aspek utama, yaitu kinerja dan potensi. Sumbu horizontal menggambarkan kinerja, sedangkan sumbu vertikal menggambarkan potensi.
Penggunaan 9-Box Grid membantu organisasi melihat kondisi talenta secara lebih sistematis. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi dan potensi tinggi dapat dipertimbangkan sebagai talenta strategis. Sementara itu, karyawan dengan kondisi kinerja atau potensi tertentu dapat diberikan program pengembangan yang sesuai.
Walaupun demikian, penggunaan 9-Box Grid perlu dilakukan dengan indikator yang jelas. Penilaian potensi dapat bersifat subjektif apabila organisasi tidak memiliki data dan kriteria yang memadai. Karena itu, data kinerja, kompetensi, dan hasil penilaian perlu digunakan secara tepat.
- STRATEGI PENGEMBANGAN TALENTA
Pemetaan talenta tidak akan memberikan manfaat maksimal apabila tidak diikuti dengan tindakan pengembangan. Setelah organisasi mengetahui posisi masing-masing talenta, organisasi perlu menentukan program yang sesuai.
Pengembangan dapat dilakukan melalui pelatihan teknis maupun soft skills. Selain itu, organisasi dapat menggunakan job rotation, mentoring, coaching, sertifikasi profesional, atau pendidikan lanjutan untuk meningkatkan kesiapan karyawan.
Selain pengembangan, organisasi juga perlu memperhatikan retensi talenta. Talenta yang memiliki potensi tinggi perlu dipertahankan agar organisasi tidak kehilangan sumber daya manusia yang telah dikembangkan. Retensi dapat dilakukan melalui kompensasi dan benefit yang kompetitif, budaya kerja yang mendukung, serta kesempatan untuk terlibat dalam proyek strategis.
- PERENCANAAN SUKSESI UNTUK KEBERLANJUTAN ORGANISASI
Perencanaan talenta juga bertujuan mempersiapkan individu untuk mengisi posisi penting pada masa depan. Hal ini dapat dilakukan melalui succession planning atau perencanaan suksesi.
Perencanaan suksesi bertujuan menyediakan kandidat internal yang dapat dipersiapkan apabila terjadi kekosongan pada posisi kunci. Organisasi dapat mengidentifikasi kandidat potensial, mengevaluasi kompetensi dan kesiapan mereka, kemudian memberikan program pengembangan yang sesuai.
Perencanaan suksesi penting karena organisasi tidak dapat selalu bergantung pada satu individu untuk menjalankan fungsi strategis. Ketika individu tersebut pindah, pensiun, atau tidak lagi menduduki posisi tersebut, organisasi perlu memiliki kandidat yang sudah dipersiapkan sebelumnya.
- STUDI KASUS PT MIFA BERSAUDARA
Penerapan konsep “The Right Talent, The Right Place” dapat dilihat melalui studi Firmansah dan Hadi (2025) pada PT Mifa Bersaudara, sebuah perusahaan pertambangan batu bara di Aceh. Penelitian tersebut membahas penerapan talent mapping untuk mendukung mobilitas talenta dan kesinambungan kepemimpinan.
Dalam penelitian tersebut, sebanyak 140 karyawan dianalisis menggunakan data seperti KPI, indikator kepatuhan, karakteristik kepemimpinan, sertifikasi, dan penilaian eksternal. Data tersebut kemudian digunakan untuk menilai kinerja dan potensi karyawan dan divisualisasikan melalui 9-Box Grid.
Hasil pemetaan menunjukkan bahwa 68 karyawan masuk dalam kategori “Developing Top Performers”, sedangkan 33 karyawan berada dalam kelompok “Effective Performers”. Hasil tersebut menunjukkan adanya kelompok karyawan yang dapat menjadi bagian dari pipeline kepemimpinan masa depan.
Jika dikaitkan dengan materi perencanaan talenta, penerapan tersebut menunjukkan tahapan evaluasi kinerja dan potensi, pemetaan talenta, penentuan pengembangan dan mobilitas, serta persiapan talenta untuk kebutuhan organisasi pada masa mendatang.
- TANTANGAN DALAM MENEMPATKAN TALENTA YANG TEPAT
Perencanaan talenta tidak selalu berjalan dengan mudah. Salah satu tantangannya adalah organisasi dapat terlalu fokus pada jabatan tingkat atas sehingga mengabaikan posisi teknis atau operasional yang sebenarnya memiliki dampak besar terhadap organisasi.
Tantangan berikutnya adalah keterbatasan data. Tanpa data kinerja, produktivitas, kompetensi, dan potensi yang akurat, proses pemetaan dapat menjadi subjektif. Organisasi juga dapat menghadapi resistensi internal apabila proses pemetaan dianggap memengaruhi posisi atau kesempatan karier karyawan.
Perubahan strategi bisnis juga menjadi tantangan tersendiri. Posisi yang sebelumnya tidak dianggap penting dapat menjadi posisi kunci ketika organisasi mengalami perubahan teknologi, pasar, maupun model bisnis. Oleh karena itu, perencanaan talenta perlu dievaluasi secara berkala.
- IMPLIKASI BAGI ORGANISASI
Organisasi perlu melihat perencanaan talenta sebagai proses yang berkelanjutan. Organisasi tidak cukup hanya melakukan rekrutmen ketika membutuhkan karyawan. Sebaliknya, organisasi perlu memprediksi kebutuhan tenaga kerja, mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan, menemukan kesenjangan, mengembangkan talenta, dan mempersiapkan calon pengganti untuk posisi kunci.
Penggunaan talent mapping dapat membantu organisasi dalam mengambil keputusan berdasarkan data. Pemetaan juga dapat menjadi dasar untuk menghubungkan kebutuhan organisasi, kemampuan karyawan, pengembangan karier, dan kebutuhan kepemimpinan masa depan.
- KESIMPULAN
Konsep “The Right Talent, The Right Place” menunjukkan bahwa keberhasilan organisasi dalam mengelola sumber daya manusia tidak hanya bergantung pada jumlah karyawan yang dimiliki, tetapi juga pada kemampuan organisasi dalam menempatkan orang yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan mengembangkan potensinya.
Perencanaan talenta menjadi dasar penting untuk mencapai tujuan tersebut. Prosesnya dapat dilakukan melalui analisis kebutuhan talenta, identifikasi posisi kunci, talent gap analysis, talent mapping, pengembangan kompetensi, retensi, dan succession planning. Penggunaan 9-Box Grid dapat membantu organisasi memetakan karyawan berdasarkan kinerja dan potensi sehingga strategi pengembangan dapat disesuaikan dengan kondisi masing-masing individu.
Studi kasus PT Mifa Bersaudara menunjukkan bahwa talent mapping dapat digunakan untuk mendukung mobilitas talenta dan kesinambungan kepemimpinan. Pada akhirnya, perencanaan talenta bukan hanya tentang menemukan karyawan yang berprestasi, tetapi juga memastikan setiap talenta memperoleh kesempatan untuk berkembang dan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan serta kebutuhan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Firmansah, H., & Hadi, F. (2025). Enhancing Employee Potential: Using Talent Mapping to Drive Talent Mobility at PT Mifa Bersaudara. Journal Research of Social Science, Economics, and Management, 4(10), 1542–1553. https://doi.org/10.59141/jrssem.v4i10.834
Othman, M. I., Oweidat, I., Nashwan, A. J., et al. (2024). Identifying and selecting the next generation of nursing leaders through effective succession planning: a policy analysis. Discover Health Systems, 3, 73. https://doi.org/10.1007/s44250-024-00130-5
Pambudi, A. I., Pepe, C. K., & Saragih, E. H. (2024). Talent Management Strategy for Succession Planning at PT K Indonesia. International Journal of Professional Business Review, 9(11), e05099. https://doi.org/10.26668/businessreview/2024.v9i11.5099
Sharma, T., Upadhyay, P. K., Pandey, A. K., Shukla, P., & Tripathi, P. (2025). Linkages of managing talent and succession planning in selected listed firms: A board of director’s vision. Corporate Board: Role, Duties and Composition, 21(1), 8–16. https://doi.org/10.22495/cbv21i1art1
Yoanda, A., Simanihuruk, B. H., Jamil, H., Sofianto, A., Lubis, H. D. H., Isra, M., et al. (2026). Pengembangan Sumber Daya Manusia: Career Development, Talent Management, Succession Planning, dan Talent Mapping 9-Box Matrix. Jurnal Penelitian Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 5(1), 68–78. https://doi.org/10.55606/jekombis.v5i1.5872
Ayuningtyas, S. M., & Adiati, R. P. (2025). Potential Review Assessment with 9 Grid Talent Management Boxes there are PT X Employees. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 8(3), 462–471. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v8i3.50640
Editor : Fathurroji
