Campus Daily | Setiap kali sebuah organisasi merasa “kekurangan orang”, jalan pintas yang paling sering diambil adalah memasang lowongan kerja secepat mungkin. Rekrutmen dianggap sebagai obat instan untuk setiap kekosongan posisi. Padahal, di banyak organisasi baik perusahaan swasta, lembaga pemerintah, maupun organisasi nirlaba masalah sesungguhnya bukan terletak pada kurangnya pelamar, melainkan pada tidak adanya perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang matang sebelum rekrutmen dimulai. Akibatnya, organisasi kerap terjebak dalam siklus berulang: merekrut secara reaktif, salah menempatkan orang, lalu beberapa bulan kemudian mengulang proses yang sama karena karyawan baru mengundurkan diri atau kinerjanya tidak sesuai harapan.
Menurut penulis, pola ini terus berulang bukan karena organisasi tidak paham teori perencanaan SDM, melainkan karena perencanaan masih dianggap kegiatan administratif yang bisa ditunda, bukan fondasi strategis yang menentukan keberlangsungan organisasi. Saya berpendapat bahwa rekrutmen tanpa perencanaan SDM yang jelas pada dasarnya adalah investasi yang rapuh: tampak menyelesaikan masalah jangka pendek, tetapi berpotensi menimbulkan kerugian yang jauh lebih besar dari sisi biaya, waktu, dan kualitas organisasi.
Mengapa Perencanaan SDM Tidak Bisa Ditawar
Pertama, perencanaan SDM adalah jembatan antara strategi organisasi dan kebutuhan tenaga kerja yang riil. Tanpa proses ini, rekrutmen kehilangan arah organisasi bisa saja merekrut orang yang kompeten secara teknis, tetapi tidak selaras dengan arah strategis lima tahun ke depan. Ibarat membangun rumah tanpa denah, hasilnya bisa berdiri, tapi rapuh dan tidak fungsional.
Kedua, perencanaan SDM mencegah pemborosan biaya yang sesungguhnya bisa dihindari. Simamora (2004) menekankan bahwa perencanaan SDM berfungsi memprediksi kebutuhan pegawai berdasarkan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Ketika langkah ini dilewati, organisasi cenderung merekrut berlebihan pada satu waktu dan kekurangan di waktu lain. Biaya rekrutmen iklan, waktu HR, seleksi, pelatihan awal bukan biaya kecil, dan ketika karyawan baru ternyata tidak sesuai kebutuhan, organisasi pada dasarnya membayar dua kali untuk masalah yang sama.
Ketiga, perencanaan SDM menjadi dasar pengembangan kompetensi jangka panjang. Rivai (2013) menjelaskan bahwa perencanaan SDM tidak hanya soal kuantitas, tetapi juga kualitas dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi menghadapi perubahan. Organisasi yang mengabaikan proyeksi kompetensi akan kesulitan beradaptasi terhadap perubahan teknologi maupun pasar.
Keempat, ada argumen tandingan yang perlu dijawab: bukankah perencanaan memakan waktu, sementara kebutuhan operasional sering mendesak? Argumen ini masuk akal dalam situasi darurat jangka pendek. Namun, bagi saya, kebutuhan mendesak yang terus-menerus terjadi justru gejala dari lemahnya perencanaan, bukan alasan untuk mengabaikannya.
Solusi
Berdasarkan tiga masalah yang sudah diuraikan di atas, saya melihat ada tiga langkah konkret yang bisa mulai dijalankan organisasi. Pertama, menjadwalkan peninjauan kebutuhan SDM bersamaan dengan siklus perencanaan strategis organisasi, bukan sebagai agenda terpisah yang gampang ditunda. Langkah ini menjawab masalah rekrutmen yang kehilangan arah sekaligus membuat organisasi lebih siap saat kebutuhan mendadak muncul, karena data dan skenario sudah tersedia lebih dulu. Kedua, menjadikan analisis beban kerja sebagai syarat wajib sebelum HR memproses permintaan rekrutmen apa pun, sehingga menjawab masalah pemborosan biaya akibat rekrutmen berlebihan atau tidak tepat sasaran. Ketiga, menyusun pemetaan kompetensi yang ditinjau berkala dan dikaitkan dengan jalur karier karyawan, yang menjawab masalah pengembangan kompetensi jangka panjang sekaligus meningkatkan retensi, karena karyawan melihat ada arah yang jelas untuk berkembang.
Penutup
Dari uraian di atas, saya melihat bahwa perencanaan SDM bukan penghambat rekrutmen, melainkan penentu keberhasilannya. Organisasi perlu mengubah cara pandang: dari sekadar “mengisi kekosongan” menjadi “menempatkan orang yang tepat, di posisi yang tepat, pada waktu yang tepat”. Sebab pada akhirnya, kualitas organisasi tidak ditentukan oleh seberapa cepat ia bisa merekrut, tetapi oleh seberapa matang ia merencanakan sebelum merekrut.
Daftar Referensi
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Dosen Pengampu:
Mukhamad Khotib Arifai, S.E., M.M.
Editor : Fathurroji
