Campus Daily | Awal 2025, kabar Sritex pailit ramai di mana-mana. Di balik headline itu ada angka yang lebih mengena: Kemnaker mencatat 11.025 pekerja Sritex Group terkena PHK secara bertahap sejak Agustus 2024 sampai Februari 2025. Itu bukan sekadar statistik. Setiap angka adalah orang yang tiba-tiba tidak lagi “dibutuhkan” oleh tempatnya bekerja.
Sebagai mahasiswa yang sebentar lagi masuk pasar kerja, saya jadi bertanya: sebenarnya apa yang membuat sebuah perusahaan butuh atau berhenti butuh karyawan? Mata kuliah Perencanaan SDM punya jawaban teoretisnya. Tapi setelah membaca modulnya, saya merasa teori itu baru terasa hidup kalau dipertemukan dengan kenyataan.
Permintaan SDM itu bukan keputusan iseng
Menurut modul, kebutuhan karyawan tidak muncul begitu saja. Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhinya. Faktor eksternal mencakup kondisi ekonomi nasional dan global, situasi sosial-politik-budaya, perkembangan teknologi, serta pasar tenaga kerja dan pesaing. Faktor internal mencakup rencana strategis, prediksi produk dan penjualan, kemampuan membiayai SDM, pembukaan bisnis baru, desain organisasi, dan keterbukaan manajer puncak.
Intinya, permintaan SDM adalah turunan. Perusahaan tidak butuh orang demi butuh orang. Perusahaan butuh orang karena ada target bisnis yang harus dikerjakan. Kalau targetnya menyusut, kebutuhannya ikut menyusut. Kalau targetnya berubah arah, jenis orang yang dicari ikut berubah.
Modul juga menekankan bahwa peramalan kebutuhan staf harus berdasar alasan objektif, bukan karena perusahaan gagal memakai staf yang ada secara efektif. Menurut saya, ini poin yang sering dilupakan. Kadang bilang “kami kekurangan orang” itu sebenarnya masalah pembagian kerja dan manajemen, bukan masalah jumlah.
Apa kata data?
Di level Indonesia, gambarannya campur aduk. BPS mencatat tingkat pengangguran terbuka Februari 2026 sebesar 4,68 persen, sekitar 7,24 juta orang dari 154,91 juta angkatan kerja. Angka itu sendiri turun tipis dibanding tahun lalu. Yang bikin saya berhenti sejenak adalah rinciannya: lulusan pendidikan tinggi (D-IV sampai S3) punya TPT 6,13 persen, lebih tinggi daripada lulusan Diploma I/II/III yang 4,80 persen. Jadi gelar yang lebih tinggi tidak otomatis menjamin peluang yang lebih besar.
Sementara itu, gelombang PHK juga tidak berhenti di Sritex. Data Satu Data Kemnaker menunjukkan sepanjang Januari-Juni 2025 ada 42.385 tenaga kerja terdampak PHK.
Di level global, World Economic Forum dalam Future of Jobs Report 2025 memperkirakan 170 juta pekerjaan baru akan tercipta dan 92 juta tergeser pada 2030, sehingga ada pertambahan bersih 78 juta pekerjaan. Angka ini berasal dari survei terhadap lebih dari 1.000 perusahaan besar yang mewakili lebih dari 14 juta pekerja. Jadi ini proyeksi persepsi pemberi kerja, bukan fakta yang sudah terjadi.
Dua cara pandang yang sama-sama masuk akal
Ada yang berpendapat teknologi dan otomasi sedang mengurangi kebutuhan manusia. Modul mengakui bahwa teknologi bisa membuat kebutuhan orang lebih sedikit dari sebelumnya, walau organisasi tetap akan membutuhkan manusia. Data WEF sejalan: 86 persen pemberi kerja menyebut AI dan pengolahan informasi akan mentransformasi bisnis mereka, dan pekerjaan yang menurun paling cepat antara lain petugas pos dan asisten administrasi.
Di sisi lain, ada pandangan optimis bahwa teknologi hanya menggeser jenis pekerjaan. Laporan WEF yang sama menyebut pertumbuhan tetap terjadi di peran teknologi dan data, tetapi juga di pekerjaan inti seperti pengemudi pengantaran, perawatan, pendidik, dan petani. Menurut pandangan ini, masalahnya bukan lapangan kerja hilang, tapi keterampilan yang tidak cocok. Dan datanya mendukung: 63 persen pemberi kerja menyebut kesenjangan keterampilan sebagai hambatan terbesar transformasi bisnis mereka.
Keduanya adil untuk didengar. Tapi menurut saya, keduanya sama-sama benar sekaligus sama-sama kurang lengkap.
Pendapat saya
Pertama, permintaan SDM itu cermin kesehatan bisnis, bukan cermin kualitas individu. Kasus Sritex mengingatkan saya pada ini. Saya tidak punya dasar untuk bilang para pekerjanya kurang kompeten, dan memang tidak ada sumber yang menyatakan begitu. Yang terlihat dari data adalah ketika sebuah perusahaan besar berhenti beroperasi, ribuan posisi hilang sekaligus, seberapa pun bagus kinerja masing-masing orang. Dalam bahasa modul, ini faktor internal (kemampuan membiayai SDM dan arah strategi) yang bertabrakan dengan tekanan eksternal. Jadi kalau ada yang menganggur, jangan buru-buru menyimpulkan “kurang usaha”. Sering kali sebabnya ada di level yang tidak bisa dikontrol satu orang.
Kedua, mahasiswa perlu membaca faktor permintaan seperti perusahaan membacanya. Modul mengajarkan bahwa perusahaan melihat teknologi, pasar tenaga kerja, dan strategi bisnis sebelum membuka lowongan. Kenapa kita, sebagai pencari kerja, tidak melakukan hal yang sama? Sebelum memilih peminatan atau menambah skill, kita bisa bertanya: industri apa yang sedang tumbuh, dan keterampilan apa yang dicari? Data WEF soal 39 persen keterampilan kunci yang diperkirakan berubah pada 2030 seharusnya jadi alarm, bukan sekadar bahan presentasi.
Ketiga, ada celah di teorinya, dan itu wajar. Modul sendiri mengakui keterbatasan perencanaan SDM: standar kompetensi sering berbasis penilaian subjektif, manusia tidak bisa diperlakukan seperti mesin, dan kebijakan ketenagakerjaan pemerintah bisa membatasi rencana. Menurut saya, poin terakhir ini yang paling relevan hari ini. Perencanaan yang rapi di atas kertas bisa langsung goyah kalau ada guncangan, entah itu putusan pailit, perubahan teknologi, atau kondisi ekonomi. Metode seperti teknik Delphi atau rasio staf berguna, tetapi tetap hanya alat bantu menebak masa depan.
Penutup
Kalau ditarik ke belakang, pertanyaan “kenapa perusahaan butuh karyawan?” ternyata bukan hanya urusan HRD. Jawabannya menyangkut ekonomi, teknologi, strategi bisnis, sampai kebijakan negara. Sebagai calon pekerja, kita tidak bisa mengendalikan semuanya. Tapi kita bisa memilih untuk tidak buta terhadapnya.
Mungkin pelajaran terpentingnya begini: jangan hanya bertanya “apakah saya cukup pintar untuk dibutuhkan?”, tetapi juga “apakah kemampuan saya nyambung dengan apa yang akan dibutuhkan lima tahun lagi?”. Bedanya tipis, tapi arahnya sangat berbeda.
Daftar Pustaka
Modul Perencanaan Sumber Daya Manusia, Bab XV: Analisis Sebab-Sebab Permintaan Sumber Daya Manusia.
ANTARA News, “Kemnaker catat PHK Sritex Group capai 11.025 pekerja” (11 Maret 2025). https://m.antaranews.com/amp/berita/4702821/kemnaker-catat-phk-sritex-group-capai-11025-pekerja
Kumparan, “PHK Januari-Juni 2025 Tembus 42.385 Orang, Paling Banyak dari Sritex” (22 Juli 2025), mengutip Satu Data Kemnaker. https://kumparan.com/kumparanbisnis/phk-januari-juni-2025-tembus-42-385-orang-paling-banyak-dari-sritex-25Vaq4EhtGW
BPS, “Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,68 persen” (5 Mei 2026). https://www.bps.go.id/id/pressrelease/2026/05/05/2574/tingkat-pengangguran-terbuka–tpt–sebesar-4-68-persen–rata-rata-upah-buruh-sebesar-3-29-juta-rupiah-.html
Kompas.com, “BPS: Tingkat Pengangguran Masih Didominasi Lulusan SMA dan SMK” (5 Mei 2026). https://money.kompas.com/read/2026/05/05/161421726/bps-tingkat-pengangguran-masih-didominasi-lulusan-sma-dan-smk
World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025 (siaran pers, 8 Januari 2025). https://www.weforum.org/press/2025/01/future-of-jobs-report-2025-78-million-new-job-opportunities-by-2030-but-urgent-upskilling-needed-to-prepare-workforces/
World Economic Forum, “Future of Jobs Report 2025: The jobs of the future – and the skills you need to get them.” https://www.weforum.org/stories/2025/01/future-of-jobs-report-2025-jobs-of-the-future-and-the-skills-you-need-to-get-them/
Staffing Industry Analysts, “World to add 170 million jobs by 2030, lose 92 million” (9 Januari 2025). https://www.staffingindustry.com/news/global-daily-news/world-to-add-170-million-jobs-by-2030-lose-92-million
People Matters, “170 million jobs to emerge by 2030, but 92 million at risk, WEF warns.” https://sea.peoplemattersglobal.com/article/employee-skilling/170-million-jobs-to-emerge-by-2030-but-92-million-at-risk-wef-warns-48552
Editor : Fathurroji
